案例說明：拒絕應酬卻遭主管施壓與羞辱

嘉玲在新到任的公司擔任業務經理，總經理經常要求嘉玲陪同客戶喝酒應酬，嘉玲不堪負荷，拒絕相關要求後，總經理便改以工作施壓，頻繁交辦大量非緊急工作，甚至在下班前才要求她當晚完成，還會在公司LINE百人群組中標記嘉玲，斥責她「廢物，上班都不帶腦的嗎？」

狀況持續3個月，嘉玲向直屬主管反應，主管卻說這是總經理的栽培、未做處理。嘉玲持續處於高壓狀態，導致重度焦慮與嚴重失眠，考慮申訴職場霸凌，卻不知如何進行。

今（2026）年7月1日上路實施的《職業安全衛生法》（下稱《職安法》）將職場霸凌防治從行政指導正式提升至法律位階。建業法律事務所資深合夥律師鄭惠宜認為，無論勞工或雇主都要特別注意新法強化的面向。

到底何謂職場霸凌？根據《職安法》第22-1條規定，職場霸凌係指「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

由法條可知，職場霸凌有5大構成要件：發生於勞動場所、利用職務或權勢、逾越業務合理範圍、具有持續性、導致身心危害。換言之，勞工不可僅憑主觀感受就認定構成職場霸凌。鄭惠宜也提醒，勞工申訴時，必須針對職場霸凌的5大要件盡到舉證責任，否則依照《職場霸凌防治準則》，雇主可不受理勞工的申訴案。

勞工申訴先舉證 雇主知情須作為

鄭惠宜認為，案例中嘉玲的遭遇已符合上述要件，然而，職場霸凌的舉證責任在勞工身上，該如何舉證、申訴以自保，建議勞工注意以下幾點：

1. 保留數位物證：例如LINE的辱罵與深夜交辦訊息，務必第一時間完整截圖備份，須包含發送人、時間、前後對話；若在群組中遭受羞辱，也可私下傳訊詢問目擊同事，確認主管是否刻意刁難；若同事回覆確認，該對話截圖即能佐證辦公室環境充滿敵意。

2. 祕密錄音：主管當面以言語侵害時，只要被害人是「對話的參與當事人」，即可錄音。

3. 製作時序表：將上述數位物證與錄音整理成時間線，逐一說明霸凌者不當言行發生的人、事、時、地、物，作為申訴時的事實基礎。

4. 取得診斷證明：一旦出現身心症狀前往精神科就診，應向醫師詳述壓力源來自職場，要求開立載明病因與職場壓力高度相關的診斷證明書。

5. 留意申訴管道與時效：若霸凌者是一般主管或同事，勞工可將以上備妥的文件、證物，提供給該公司的申訴單位，請求受理並提供相關保護措施。若霸凌者是最高負責人，如本案中嘉玲面對的是總經理，則可直接向各地方政府勞工局提起外部申訴。申訴時效為行為終了起3年內，或離職後1年內。

鄭惠宜提醒雇主與主管，由於新法強化雇主的預防義務，要求設置獨立申訴管道與專責調查機制，雇主一旦知悉霸凌情事，就必須採取有效且適當的措施。新制設計意在降低公司內部吃案，或對申訴員工「秋後算帳」的可能性。

不過，制度強化雇主責任，不代表勞工申訴時可免除舉證。若勞工未針對前述5大要件積極舉證，雇主依法可不予受理。

職場霸凌成立5要件

1.發生於勞動場所：包含實體工作場域，也包括LINE工作群組等與職務相關的網路空間。

2.利用職務或權勢：不只上司對下屬，下屬對上司、同事對同事，只要利用職務、資歷或人數優勢壓迫，都可能成立。

3.逾越業務合理範圍：例如深夜交辦工作、辱罵下屬，若明顯超出業務必要與合理範圍，就可能構成霸凌。

4.具有持續性：須有重複或延續性，但情節重大者不在此限。

5.造成身心危害：不當言行與勞工身體不適或心理疾病之間，須具備因果關係。